障害年金を受給する方を採用するときの注意点とは？

障害年金を受給している方から応募があったとき、企業の採用担当者は、就労との関係や職場で必要な配慮をどう考えるべきか迷うことがあります。
障害年金を受給している事実だけでは、担当できる業務や働き方のすべてを判断することはできません。
採用では、応募者の能力や適性、職務内容、必要な配慮を個別に確認し、安心して働ける環境を検討することが大切です。
今回は、障害年金を受給する方を採用するときに、企業が押さえておきたい注意点を整理します。

障害年金の受給と採用判断は分けて考える

受給している事実だけで能力を決めない

障害年金は、病気やけがによって生活や仕事が制限される方に対して、一定の要件を満たす場合に支給される公的年金です。
受給していることは、応募者の障害の状態や生活状況に関係する情報の1つですが、職務をどこまで担えるかを一律に示すものではありません。
同じ障害年金の等級でも、得意な業務、必要な休憩、働ける時間、通勤の負担は人によって異なります。
採用の可否を受給の有無だけで決めず、募集する仕事に必要な能力と、実際の働き方を個別に確認しましょう。
また、障害を理由とする不当な差別的取扱いは禁止されているため、応募者の適性や能力、職務遂行の可否を踏まえて採用選考を行う必要があります。

企業が年金の可否を判断しない

障害年金の受給要件や等級は、年金制度上の基準に基づいて判断されます。
企業が、働く予定があることだけを理由に「障害年金は受給できない」と説明したり、受給額を基準に採用を判断したりすることは適切ではありません。
就労状況が年金の請求や更新で確認される場合はありますが、企業が年金の判断を担うわけではありません。
応募者や従業員から年金について相談を受けた場合は、本人の意向を確認し、年金事務所や専門の相談先で確認するよう案内しましょう。

確認する情報を職務に結び付ける

採用時に確認したいのは、病名や年金の受給状況そのものではなく、職務を円滑に行うために必要な配慮です。
勤務時間、休憩の取り方、通院との調整、指示の伝え方、業務量、連絡方法、通勤上の困難などを、本人と対話しながら確認します。
必要性のない個人的な情報まで聞き出すのではなく、本人が伝えたい範囲と業務上必要な事項を区別することが大切です。
確認した内容は、採用担当者だけで抱え込まず、本人の同意を得たうえで必要な関係者と共有する方法を考えましょう。

募集と採用で整えたい対応

職務内容と働く条件を具体的に示す

募集段階では、担当業務、勤務時間、勤務場所、求められる作業、チームでの連携方法などを、できるだけ具体的に示します。
仕事内容が曖昧だと、必要な配慮を伝えにくく、入社後に認識のずれが生じます。
例えば、立ち仕事の有無、電話対応の頻度、繁忙期の業務量、在宅勤務の可否などは、応募前に確認したい情報です。

必要な合理的配慮を対話で確認する

雇用の分野では、事業主には過重な負担にならない範囲で、障害のある方へ合理的配慮を提供する義務があります。
合理的配慮は、すべての方に同じ対応をするものではなく、障害の状態や職場の状況に応じて個別に考えます。
業務指示を文書でも渡す、休憩場所を確保する、通院日に勤務時間を調整するなど、職務の円滑な遂行につながる対応を話し合いましょう。
要望を聞くだけで終わらせず、実施できることと難しいことを理由とともに共有する姿勢が大切です。

採用後の相談窓口を決める

入社直後は、業務量や人間関係、通勤の負担などが想定と異なることがあります。
体調の変化や困りごとを相談できる窓口や担当者をあらかじめ決め、本人に伝えておきましょう。
早い段階で小さな困りごとを共有できる体制が、就労継続を支えることにつながります。

採用後に注意したい年金との関係

就労状況が確認されることがある

障害年金では、請求時や更新時に、日常生活や就労の状況が確認されることがあります。
働いていることだけで受給の可否が一律に決まるわけではありませんが、勤務時間、業務内容、職場から受けている配慮などは、障害の状態を判断する材料になります。
企業は年金の判断を代わりに行うのではなく、本人から事実確認への協力を求められた場合に、必要な範囲で就労状況を正確に伝えることが大切です。
本人の同意なく、年金に関する情報を広く共有しないよう注意しましょう。

配慮の内容を継続して見直す

業務や体調の変化により、休憩や業務量の調整が必要になることもあります。
本人の申出を待つだけでなく、定期的に業務上の困りごとを確認する機会を持つと、調整の必要性に気付きやすくなります。
ただし、面談が負担になる方もいるため、方法や頻度は本人と相談して決めましょう。

外部の支援機関も活用する

企業内だけで調整が難しい場合は、ハローワークや障害者就業・生活支援センターなどの支援機関へ相談する方法があります。
障害者雇用に関する相談援助や助成制度など、事業主向けの支援策も用意されています。
年金については、本人が必要に応じて年金事務所や障害年金を扱う相談先へ確認できるようにしましょう。
湘南・藤沢障害年金サポートでは、障害年金の請求や更新に関する本人の無料相談を承っています。

まとめ

障害年金を受給する方を採用するときは、受給の有無だけで能力や採用可否を判断しないことが大切です。
職務内容を具体的に示し、本人との対話を通じて必要な配慮を個別に検討しましょう。
企業が年金の受給可否を決めるものではなく、年金に関する確認は本人の意向に沿って専門の窓口へつなぐことが基本です。
採用後も相談できる体制を整え、配慮の内容を見直すことで、働き続けやすい職場づくりにつながります。

従業員本人が障害年金の請求や更新で確認したいことがある場合は、湘南・藤沢障害年金サポートの無料相談や簡単1分！無料受給判定をご利用いただけます。
企業と本人がそれぞれの役割を理解し、必要な確認を進めることが大切です。